Kıdem Tazminatı
Avukat, Uzman Arabulucu
Kıdem tazminatı, 1475 Sayılı İş Kanunun 14. Maddesinde belirtilen asgari bir yıllık çalışma süresini dolduran işçinin, iş akdinin Kanunda belirtilen nedenler son bulması halinde hak kazandığı bir ödemedir.
Yargıtay, kıdem tazminatını “işverene ait işyeri ya da işyerlerinde belli bir süre çalışmış olan işçinin, işini kaybetmesi halinde, işinde yıpranması ve yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık olmak üzere, kanuni esaslar dahilinde işverence işçiye verilen toplu para” olarak tanımlamıştır.
1475 Sayılı Kanunun 14. Maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran haller sayılmıştır;
1-İşverence Yapılan Feshin 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 25/II’de Gösterilenler Dışında Olması
İşverene derhal fesih hakkı veren haller İş Kanunu m.25/2 :
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
Yukarıda belirtilen sebeplerden herhangi biri ile işveren iş akdini feshederse işçi kıdem tazminatı talebinde bulunamaz.
2- İşçinin İş Sözleşmesini 4857 Sayılı İş Kanunu Madde 24’e Dayalı Olarak Feshetmesi
İş Kanununun 24. Maddesinde “işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı” düzenlenmiştir. Maddede belirtilen hallerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler: İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.
3- Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebiyle Feshi
İşyerinde en az bir yıllık kıdemi olan işçi, askerlik vazifesi nedeniyle iş akdini feshedebilir ve bu durumda ona işverence kıdem tazminatı ödenir. Hemen belirtelim ki “askerliğin yedek subay yahut uzun/kısa dönem er olarak yapılması ile bedelli biçimde yapılması arasında bir fark yoktur.
Ancak, 1111 Sayılı Askerlik Kanuna 26/7/2018 7146 Sayılı Kanunun 2. Maddesi ile eklenen Geçici 55. Maddesine göre, „Bu madde hükümlerinden yararlananlar temel askerlik eğitimi süresince çalıştıkları iş yeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılırlar.“
4- Kadın İşçinin Evlenmesi Dolayısıyla Feshi
Kadın işçiye evlenmesi halinde, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş akdini feshetme imkanı tanınmıştır. Kadın işçi bu hakkını evlilik tarihinden itibaren kullanmalıdır. Bu hakkını kullanan kadının kıdem tazminatı alma hakkı doğar.
5-Emeklilik, Yaşlılık, Malüllük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih
Kanun koyucu işçiye, 506 Sayılı Kanunun 60 ıncı maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanunun Geçici 81 inci maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malüllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla, iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatı alma hakkını tanımıştır. İşçinin iş akdini bu nedenle feshedebilmesi için hak kazandığına ilişkin belgeyi de işverene vermesi gereklidir.
6-İşçinin Ölümü
Asgari bir yıl çalışmış olan işçinin ölümü halinde kıdem tazminatı yasal mirasçılarına ödenir.
Kıdem Tazminatının Hesaplanması
İşçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.
İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi, işyeri veya işyerlerindeki hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanır.
1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin 16. fıkrasına göre: ” Kıdem tazminatının hesaplanması, son ücret üzerinden yapılır. Parça başı, akort, götürü veya yüzde usulü gibi ücretin sabit olmadığı hallerde son bir yıllık süre içinde ödenen ücretin o süre içinde çalışılan günlere bölünmesi suretiyle bulunacak ortalama ücret bu tazminatın hesabına esas tutulur.” . İşçi kıdem tazminatına hak kazandıysa, kıdem tazminatı için gerekli koşullar oluştuysa, kıdem tazminatı, işçinin her bir yıllık çalışma süresi için bir brüt ücret olarak hesaplanmaktadır. Kıdem tazminatı hesaplanırken dikkat edilmesi gereken husus son ücret kavramıdır. İşçinin hak kazandığı kıdem tazminatı, iş ilişkisi kapsamında iş gördüğü ve ücrete hak kazandığı en son ücret üzerinden hesaplanır.
Bu ücret çıplak ücret olmayıp, para veya para ile ölçülebilir nitelikteki yapılan bütün yardımlar, konut, gıda, yakacak, eğitim, servis, giyecek, erzak, süreklilik arz eden satış primleri, gibi buna benzer birçok yardım ve benzeri ödemeler kıdem tazminatına esas ücret hesaplarken göz önünde bulundurulacaktır.
1475 sayılı kanunun 14. maddesinin 13. fıkrasına göre :” … toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”. 31/12/2018 tarihine kadar kıdem tazminatının yıllık tavanı 5.434,42 TL‘dir.
Kıdem tazminatı taleplerinde zamanaşımı süresi 5 yıldır.
İhbar Tazminatı
4857 s. İş Kanunu’nun 17. Maddesine göre, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Kanunda düzenlenmiş olan bu sürelere uyulmadan sözleşme feshedilirse, sözleşmeyi fesheden taraf diğer tarafa bu günlere ait ücret toplamını ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlü olacaktır.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde ihbar süreleri işçinin çalışma süresiyle orantılıdır.
İş sözleşmeleri;
a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,
Feshedilmiş sayılır.
Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.
İhbar tazminatı 5 yıllık zamanaşımına tabidir.